L'Ajuntament de València fa un pas més en la seua política d'igualtat interna: la Junta de Govern Local ha aprovat el III Pla d'Igualtat per a les empleades i empleats municipals, un document que no sols complix amb la legalitat vigent, sinó que aspira que l'equitat de gènere deixe de ser un enunciat en paper per a convertir-se en l'eix real de totes les àrees del consistori. El més destacable, més enllà del mateix document, és que ha arribat amb una cosa cada vegada més escassa en la política espanyola: el consens absolut de tots els sindicats.
Una obligació legal que València convertix en full de ruta
No tot ajuntament que està obligat a tindre un pla d'igualtat el té, i no tot pla aprovat arriba acompanyat d'acord unànime. A Espanya, les administracions públiques, incloent-hi els ajuntaments, estan legalment obligades a implementar plans d'igualtat per a garantir l'equitat entre dones i homes en l'ocupació pública, independentment del nombre de persones empleades. El marc que el sustenta no és nou: la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes establix l'obligació de les administracions públiques d'elaborar i aplicar plans d'igualtat. Però la norma existix des de fa quasi dos dècades, i la distància entre el que exigix la llei i el que ocorre en la pràctica quotidiana de molts organismes públics continua sent, en massa casos, considerable.
L'Ajuntament de València no és un nouvingut a esta matèria. Ja en 2009 va aprovar el seu primer pla d'igualtat, la qual cosa el situa entre els consistoris espanyols que més prompte van assumir este compromís. El III Pla representa, per tant, una continuïtat amb vocació de profunditat: no es tracta de començar des de zero, sinó d'afinar i actualitzar un model que porta més de tres lustres en construcció.
Què conté el pla i què el diferencia
El document aprovat s'estructura al voltant de quatre grans blocs: el marc normatiu aplicable, un diagnòstic inicial de la situació real de la plantilla, els objectius específics i les mesures concretes per a assolir-los, i un calendari d'execució amb indicadors de seguiment per a avaluar si les mesures funcionen o no. Este últim punt no és un detall menor: la normativa vigent estipula que els plans d'igualtat tindran una vigència màxima de quatre anys, després dels quals s'ha d'elaborar un de nou basant-se en un diagnòstic actualitzat, i durant eixe període s'ha de constituir una comissió de seguiment, habitualment formada pels mateixos membres que van negociar el pla. Dit d'una altra manera, el pla no pot quedar-se en un calaix.
El que distingix a este III Pla és el seu enfocament transversal: la igualtat de gènere no es limita a una àrea o departament concret, sinó que es projecta sobre el conjunt de totes les àrees municipals. Això implica que els seus efectes, si el pla s'executa amb rigor, haurien de notar-se tant en els processos de selecció de personal com en la promoció interna, en la conciliació o en els protocols davant de l'assetjament.
El valor del consens sindical
El pla ha sigut negociat i aprovat per la comissió negociadora del pla i per la Comissió d'Igualtat amb el suport de tots els sindicats, i ha comptat prèviament amb la participació dels servicis municipals implicats en el seu compliment. En un context de relacions laborals sovint fracturades, assolir eixe nivell d'acord no és un tràmit: és un senyal que el text reflectix un diagnòstic compartit de la situació i una voluntat comuna de corregir-la.
L'article 64 de la Llei Orgànica 3/2007 especifica que els objectius i mesures orientades a assolir la paritat en l'ocupació pública han de ser objecte de negociació amb la representació legal dels treballadors. València no sols ha complit eixe requisit, sinó que ha anat més enllà en aconseguir que cap sindicat quedara fora de l'acord. A més, les entitats locals han d'assegurar que els plans incloguen protocols específics per a la prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe, fortament adaptats a la realitat de la funció pública.
17 anys de política d'igualtat interna
Des d'aquell primer pla del 2009 fins a este tercer aprovat el 2026, l'Ajuntament de València ha recorregut un camí que reflectix, a petita escala, l'evolució que ha viscut la societat espanyola en el seu conjunt respecte a la igualtat en el treball. El que aleshores era una aposta pionera és hui una obligació legal reforçada per diverses capes normatives. Però que alguna cosa siga obligatòria no garantix que es faça bé, ni que es faça amb convicció. Que el tercer pla arribe amb el consens de tota la representació sindical i amb mecanismes reals d'avaluació suggerix que, almenys en este cas, el procés ha anat més enllà del mínim exigible. La vertadera prova, com ocorre sempre amb este tipus de documents, arribarà en els pròxims anys, quan els indicadors de seguiment hagen de respondre a una pregunta senzilla però incòmoda: ha canviat alguna cosa en la vida laboral real de qui treballa en el consistori valencià?