El Ayuntamiento de València da un paso más en su política de igualdad interna: la Junta de Gobierno Local ha aprobado el III Plan de Igualdad para las empleadas y empleados municipales, un documento que no solo cumple con la legalidad vigente, sino que aspira a que la equidad de género deje de ser un enunciado en papel para convertirse en el eje real de todas las áreas del consistorio. Lo destacable, más allá del propio documento, es que ha llegado con algo cada vez más escaso en la política española: el consenso absoluto de todos los sindicatos.
Una obligación legal que València convierte en hoja de ruta
No todo ayuntamiento que está obligado a tener un plan de igualdad lo tiene, y no todo plan aprobado llega acompañado de acuerdo unánime. En España, las administraciones públicas, incluyendo los ayuntamientos, están legalmente obligadas a implementar planes de igualdad para garantizar la equidad entre mujeres y hombres en el empleo público, independientemente del número de personas empleadas. El marco que lo sustenta no es nuevo: la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece la obligación de las administraciones públicas de elaborar y aplicar planes de igualdad. Pero la norma existe desde hace casi dos décadas, y la distancia entre lo que exige la ley y lo que ocurre en la práctica cotidiana de muchos organismos públicos sigue siendo, en demasiados casos, considerable.
El Ayuntamiento de València no es un recién llegado a esta materia. Ya en 2009 aprobó su primer plan de igualdad, lo que lo sitúa entre los consistorios españoles que más temprano asumieron este compromiso. El III Plan representa, por tanto, una continuidad con vocación de profundidad: no se trata de empezar desde cero, sino de afinar y actualizar un modelo que lleva más de tres lustros en construcción.
Qué contiene el plan y qué lo diferencia
El documento aprobado se estructura en torno a cuatro grandes bloques: el marco normativo aplicable, un diagnóstico inicial de la situación real de la plantilla, los objetivos específicos y las medidas concretas para alcanzarlos, y un calendario de ejecución con indicadores de seguimiento para evaluar si las medidas funcionan o no. Este último punto no es un detalle menor: la normativa vigente estipula que los planes de igualdad tendrán una vigencia máxima de cuatro años, tras los cuales debe elaborarse uno nuevo basándose en un diagnóstico actualizado, y durante ese período debe constituirse una comisión de seguimiento, habitualmente formada por los mismos miembros que negociaron el plan. Dicho de otro modo, el plan no puede quedarse en un cajón.
Lo que distingue a este III Plan es su enfoque transversal: la igualdad de género no se limita a un área o departamento concreto, sino que se proyecta sobre el conjunto de todas las áreas municipales. Eso implica que sus efectos, si el plan se ejecuta con rigor, deberían notarse tanto en los procesos de selección de personal como en la promoción interna, en la conciliación o en los protocolos frente al acoso.
El valor del consenso sindical
El plan ha sido negociado y aprobado por la comisión negociadora del plan y por la Comisión de Igualdad con el respaldo de todos los sindicatos, y ha contado previamente con la participación de los servicios municipales implicados en su cumplimiento. En un contexto de relaciones laborales a menudo fracturadas, alcanzar ese nivel de acuerdo no es un trámite: es una señal de que el texto refleja un diagnóstico compartido de la situación y una voluntad común de corregirla.
El artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007 especifica que los objetivos y medidas orientadas a alcanzar la paridad en el empleo público deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores. València no solo ha cumplido ese requisito, sino que ha ido más allá al lograr que ningún sindicato quedara fuera del acuerdo. Además, las entidades locales deben asegurar que los planes incluyan protocolos específicos para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, fuertemente adaptados a la realidad de la función pública.
Diecisiete años de política de igualdad interna
Desde aquel primer plan de 2009 hasta este tercero aprobado en 2026, el Ayuntamiento de València ha recorrido un camino que refleja, en pequeña escala, la evolución que ha vivido la sociedad española en su conjunto respecto a la igualdad en el trabajo. Lo que entonces era una apuesta pionera es hoy una obligación legal reforzada por varias capas normativas. Pero que algo sea obligatorio no garantiza que se haga bien, ni que se haga con convicción. Que el tercer plan llegue con el consenso de toda la representación sindical y con mecanismos reales de evaluación sugiere que, al menos en este caso, el proceso ha ido más allá del mínimo exigible. La verdadera prueba, como ocurre siempre con este tipo de documentos, llegará en los próximos años, cuando los indicadores de seguimiento tengan que responder a una pregunta sencilla pero incómoda: ¿ha cambiado algo en la vida laboral real de quienes trabajan en el consistorio valenciano?