Cuatro años después de poner en marcha su primera política estructurada de igualdad, el Institut Valencià de Finances (IVF) da un paso adelante y aprueba su II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres, un documento que trazará el rumbo de la entidad en esta materia hasta junio de 2030. No es un punto de partida, sino una segunda vuelta de tuerca: la de quienes ya han recorrido un trecho del camino y saben que lo más difícil no es empezar, sino no detenerse.
Un primer plan que cerró con notable alto
Para entender el alcance del nuevo documento, conviene mirar atrás. En mayo de 2022, el IVF aprobó su primer plan de igualdad, convirtiéndose así en una de las entidades del sector público instrumental valenciano que formalizaba ese compromiso de manera explícita. El IVF es la entidad pública empresarial adscrita a la Conselleria de Hacienda que actúa como principal instrumento de la política financiera de la Generalitat Valenciana , lo que le otorga un papel relevante como referente en buenas prácticas dentro del ecosistema público autonómico.
La evaluación de aquel primer plan arroja resultados difícilmente cuestionables: las 15 medidas previstas fueron implantadas en su totalidad y se alcanzaron prácticamente todos los objetivos fijados. Entre los avances más concretos destacan la incorporación de denominaciones neutras en la clasificación profesional, el refuerzo de las medidas de conciliación, la aprobación de un protocolo de prevención frente al acoso, la mejora de las herramientas de seguimiento retributivo y la consolidación de procedimientos internos con perspectiva de género. Pequeños cambios que, sumados, reconfiguran la cultura de una organización.
"El primer plan nos ha permitido sentar unas bases sólidas sobre las que seguir construyendo. Ahora damos un paso más con un documento que incorpora nuevas medidas y mecanismos de seguimiento para continuar mejorando y adaptándonos a las necesidades de la plantilla." - Enrique Montes, director general del Institut Valencià de Finances
Quince medidas, diez frentes abiertos
El nuevo plan, elaborado a partir de un diagnóstico previo de la situación real de la plantilla, tendrá una vigencia de cuatro años —de junio de 2026 a junio de 2030— y se aplicará a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de la entidad. Su arquitectura se organiza en 15 medidas distribuidas en diez ámbitos de actuación: comunicación y lenguaje inclusivo, conciliación y corresponsabilidad, salud laboral con perspectiva de género, contratación, formación, promoción profesional, prevención del acoso, igualdad retributiva y apoyo a víctimas de violencia de género, entre otros.
Algunas de las actuaciones previstas son de carácter transversal, como la difusión interna del propio plan o la incorporación de la perspectiva de género en la detección de necesidades formativas. Otras son más específicas: la impartición de formación en igualdad, acoso y violencia de género; el seguimiento periódico de la brecha salarial; el impulso de medidas de conciliación y corresponsabilidad; o el desarrollo de un protocolo de apoyo a las trabajadoras víctimas de violencia de género. Este último punto no es un detalle menor: visibilizar y acompañar a quienes sufren violencia machista en su entorno laboral sigue siendo, en muchas organizaciones, una asignatura pendiente.
Para garantizar que el plan no quede en papel mojado, el documento contempla mecanismos de seguimiento y evaluación concretos: reuniones semestrales de la comisión de seguimiento e informes anuales que medirán el grado de cumplimiento de cada medida. Una arquitectura de rendición de cuentas que, en contextos donde la igualdad todavía se percibe como declaración de intenciones más que como práctica cotidiana, resulta tan necesaria como el propio contenido del plan.
Una plantilla con mayoría femenina y una brecha salarial en retroceso
El diagnóstico previo a la elaboración del plan ofrece una fotografía reveladora: el 61,7% de la plantilla del IVF son mujeres. Un dato que podría leerse como señal de avance, pero que por sí solo no garantiza nada si no va acompañado de presencia femenina en los puestos de toma de decisión. En ese sentido, el diagnóstico constata progresos en la representación de mujeres en cargos de responsabilidad durante los últimos años, aunque sin concretar cifras.
En materia salarial, la auditoría retributiva realizada en el marco del plan refleja una evolución positiva: la brecha entre hombres y mujeres se ha reducido respecto al periodo analizado en el primer plan. No se trata de un logro menor en un contexto en el que la desigualdad salarial sigue siendo uno de los indicadores más persistentes y difíciles de erradicar en el mercado laboral, también en el sector público.
"Este segundo plan nos permite consolidar el trabajo realizado hasta ahora y seguir avanzando en la construcción de un entorno laboral basado en la igualdad de oportunidades, el respeto y la inclusión." - Enrique Montes, director general del Institut Valencià de Finances
Igualdad como estrategia, no como obligación
Detrás de la aprobación de este II Plan de Igualdad late una idea cada vez más asentada en la gestión pública moderna: que la igualdad no es un coste ni un trámite normativo, sino una palanca de eficiencia organizativa. Las instituciones que trabajan activamente para eliminar sesgos, fomentar la corresponsabilidad y garantizar que el talento no se dilapida por razón de género tienden a ser más cohesionadas, más resilientes y más atractivas como empleadoras.
El IVF, como brazo financiero de la Generalitat Valenciana y entidad que al mismo tiempo promueve entre las empresas valencianas la implantación de sus propios planes de igualdad, tiene aquí una oportunidad de predicar con el ejemplo. Mejorar las condiciones de financiación de las empresas que acrediten haber implantado un plan de igualdad o se comprometan a ello es precisamente una de las líneas de acción que ya venía desarrollando la entidad, lo que convierte este II Plan interno en algo más que un documento de gestión de recursos humanos: es también un mensaje hacia afuera. La coherencia entre lo que se exige y lo que se practica es, a fin de cuentas, la única credibilidad que no puede comprarse.